搞懂員工薪資與勞務費的區別，是企業在人事成本控管及稅務合規上的重要課題。許多企業常常因為對兩者定義、稅務處理及勞健保規定的不清楚，導致錯誤申報，甚至面臨稅務風險。
本篇指南將深入剖析員工薪資與勞務費的區別，從定義、稅務處理、勞健保到憑證開立，逐一解析。 薪資是對僱傭關係下的勞動報酬，需要按月申報個人綜合所得稅並代扣代繳；而勞務費則是非僱傭關係下的服務報酬，可能適用不同稅率，申報方式也不同。釐清這兩者不僅關乎企業的稅務成本，更直接影響到企業的合規性。
依我的經驗，許多企業常犯的錯誤是將原本屬於薪資的報酬錯誤歸類為勞務費，試圖降低稅負。然而，這種做法存在極大的稅務風險。建議企業在判斷報酬性質時，務必從勞動關係的本質出發，仔細評估，如有疑慮，建議尋求專業稅務諮詢，避免不必要的法律風險。
這篇文章的實用建議如下(更多細節請繼續往下閱讀)
- 實質重於形式： 判斷薪資或勞務費時，別只看合約名稱，務必檢視實際勞動關係。著重釐清「僱傭關係」（受公司指揮監督）與「承攬關係」（獨立完成工作）的差異，避免「假承攬、真僱傭」的稅務風險。可參考勞動部資訊或諮詢專業人士。
- 區分定義，謹慎申報： 員工薪資需按月申報綜所稅並代扣代繳，勞務費可能適用不同稅率與申報方式。務必正確區分兩者，避免錯誤歸類造成稅務問題。建議建立明確的薪酬制度，並定期檢視是否符合法規。
- 建立合規意識，諮詢專業協助： 若對判斷標準或稅務處理有疑慮，切勿自行揣測，建議諮詢專業稅務顧問或律師。預先尋求專業協助，能有效避免潛在的稅務風險與勞資糾紛，確保企業合規經營，長遠發展。
薪資vs.勞務費：定義與判斷，你分清了嗎？
在深入探討稅務處理的細節之前，讓我們先釐清薪資與勞務費這兩個概念的本質差異。許多企業主、財務人員及HR夥伴，常常因為對這兩者的定義不夠明確，導致在稅務申報上出現錯誤，進而產生不必要的稅務風險。簡單來說，薪資是對僱傭關係下的勞動所給予的報酬，而勞務費則是對非僱傭關係下的服務提供者所支付的報酬。但實際情況往往更複雜，魔鬼藏在細節裡！
僱傭關係 vs. 承攬關係：一線之隔，差之千里
要區分薪資與勞務費，首先要了解僱傭關係與承攬關係的差異。這兩者最大的區別在於「從屬性」的高低。僱傭關係強調的是「勞務的過程」，勞工在僱主的指揮監督下提供勞務，並按時間或工作量獲得報酬。僱主對於勞工的工作時間、地點、方式都有一定的控制權。簡單來說，員工需要按照公司的規定上下班，接受主管的指示，並納入公司的組織體系中。反之，承攬關係則注重「工作成果的完成」，承攬人獨立完成特定的工作，並在完成後獲得報酬。承攬人可以自行安排工作時間和方式，不受定作人的直接控制，並需承擔工作中的風險與成本。也就是說，接案者可以自行決定何時、何地、以何種方式完成工作，僱主只看最終成果。
如何判斷：實質重於形式
在實務上，判斷究竟是僱傭關係還是承攬關係，不能只看合約上的名稱，更要看實質上的勞動關係。例如，即使合約上寫的是「承攬合約」，但如果公司實際上對提供服務者有高度的指揮監督權，例如規定上下班時間、工作內容、甚至要求打卡，那麼在法律上很可能被認定為假承攬、真僱傭。這種情況下，公司就必須承擔僱傭關係下的相關法律責任，例如提撥勞健保、給予加班費等。反之，如果合約上寫的是「僱傭合約」，但公司實際上只看工作成果，對提供服務者沒有過多的干涉，那麼也有可能被認定為承攬關係。
常見的判斷標準：
- 人格從屬性：提供服務者是否需要接受公司的指揮監督，並遵守公司的規章制度？
- 經濟從屬性：提供服務者是否主要依靠公司的報酬維生，並承擔經營風險？
- 組織從屬性：提供服務者是否納入公司的組織體系，與其他員工協同工作？
如果以上三個標準都符合，那麼基本上可以認定為僱傭關係。若只有部分符合，則需要綜合考量其他因素，例如報酬計算方式、工作時間彈性等，才能做出更準確的判斷。可以參考勞動部提供的相關資訊，或諮詢專業律師的意見，以確保判斷的正確性。
舉例
- 公司聘請一位行銷顧問，負責制定年度行銷策略： 如果這位顧問可以自行決定工作時間和地點，並根據最終的行銷成果收取報酬，那麼就屬於承攬關係，公司支付的是勞務費。
- 公司聘請一位正職行銷企劃，負責執行行銷活動： 如果這位企劃需要按照公司的規定上下班，並接受主管的指示，按月領取薪水，那麼就屬於僱傭關係，公司支付的是薪資。
- 公司聘請一位兼職美編，負責設計海報： 如果這位美編可以自行決定設計風格和工作時間，並根據完成的海報數量收取報酬，那麼就屬於承攬關係，公司支付的是勞務費。
理解這些定義和判斷標準，才能在後續的稅務處理上做出正確的選擇，避免不必要的稅務風險。請記住，實質重於形式，仔細評估勞動關係的本質，才能做出最適合的判斷。
員工薪資與勞務費的區別：稅務處理大不同
瞭解員工薪資與勞務費在稅務處理上的差異至關重要，錯誤的歸類不僅可能導致稅務申報錯誤，更會增加企業的稅務風險。以下將詳細說明兩者在稅務處理上的主要區別：
一、所得類別與申報方式
- 薪資所得：屬於個人綜合所得稅中的薪資所得，企業需於每月發放薪資時，依據所得稅法規定，按月代扣員工的所得稅款，並於次月10日前向國庫繳納。年度結束後，需將全年薪資所得彙總，申報員工的年度綜合所得稅。
- 勞務報酬：屬於個人綜合所得稅中的執行業務所得或其他所得，視勞務提供者的身份及服務性質而定。若勞務提供者為個人，且提供專業性勞務（如律師、會計師、設計師等），則屬於執行業務所得，企業在給付報酬時，需依規定扣繳所得稅。若非屬專業性勞務，則可能歸類為其他所得。
二、扣繳稅率與金額
- 薪資所得：扣繳稅額依據員工的薪資所得扣繳辦法規定辦理，可按月薪資總額，對照薪資所得扣繳稅額表，或按固定比例（例如5%）扣繳。
- 勞務報酬：
- 執行業務所得：一般情況下，扣繳稅率為10%。但若給付對象為非中華民國境內居住之個人，扣繳稅率則為20%。
- 其他所得：扣繳稅率可能因所得類別而異，需依所得稅法相關規定辦理。
三、二代健保補充保費
- 薪資所得：員工的薪資所得已包含在經常性薪資中，因此不需額外扣繳二代健保補充保費。但若企業給付員工的獎金、紅利等非經常性薪資，則可能需要扣繳二代健保補充保費。
- 勞務報酬：當單次給付的勞務報酬超過一定金額（目前為新台幣2萬元，實際金額請參考衛生福利部中央健康保險署最新公告）時，企業需代扣勞務提供者的二代健保補充保費。
四、報稅憑單
- 薪資所得：企業需於次年1月底前，將上一年度的員工薪資所得資料彙整，填寫薪資所得扣繳暨免扣繳憑單，並於2月10日前將憑單寄發給員工。
- 勞務報酬：企業需於次年1月底前，將上一年度的勞務報酬資料彙整，填寫其他所得或執行業務所得的扣繳暨免扣繳憑單，並於2月10日前將憑單寄發給勞務提供者。
五、舉例說明
假設公司聘請一位設計師繪製Logo，支付勞務費5萬元。由於設計師並非公司的員工，而是以承攬方式提供服務，因此這筆費用屬於勞務報酬（執行業務所得）。公司在給付時，需先扣繳10%的所得稅（5萬元 10% = 5千元），實際支付4萬5千元給設計師，並於次年1月底前開立執行業務所得扣繳暨免扣繳憑單給設計師。此外，由於單次給付金額超過2萬元，公司還需代扣設計師的二代健保補充保費。
相反地，如果公司聘請一位行銷專員，每月支付薪資4萬元，這筆費用屬於薪資所得。公司需按月代扣行銷專員的所得稅，並於次年1月底前開立薪資所得扣繳暨免扣繳憑單給行銷專員。由於是經常性薪資，因此不需扣繳二代健保補充保費。
提醒：稅務法規經常變動，建議企業在處理員工薪資與勞務費的稅務問題時，隨時關注最新的法規動態，或諮詢專業的稅務顧問，以確保符合法規要求，避免稅務風險。
員工薪資與勞務費的區別. Photos provided by unsplash
勞健保大揭密：搞懂員工薪資與勞務費的區別
在勞健保的處理上，員工薪資與勞務費存在顯著差異，這也是區分兩者性質的重要依據。簡單來說，若您與提供勞務者之間存在僱傭關係，則必須為其投保勞工保險（勞保）、就業保險、職業災害保險，以及全民健康保險（健保）。但若為非僱傭關係，例如外包、兼職等，則通常不需要由公司投保勞健保。
勞工保險、就業保險、職業災害保險
- 僱傭關係： 根據勞工保險條例、就業保險法及勞工職業災害保險及保護法，僱用員工的企業，不論員工為正職、兼職，皆有義務為其投保勞工保險、就業保險及職業災害保險。這是企業應盡的法定義務，保障員工在職期間的相關權益。
- 非僱傭關係： 針對勞務費的提供者，因其與企業之間不存在僱傭關係，而是屬於承攬、委任等合作關係，因此企業無需為其投保勞工保險、就業保險及職業災害保險。
全民健康保險
- 僱傭關係： 依據全民健康保險法規定，受僱者應以其服務的事業單位為投保單位參加健保。因此，公司必須為員工投保健保。 即使是部分工時員工，除了符合特定例外情況（例如每週工作時數未達一定標準），原則上都應納入健保。
- 非僱傭關係： 勞務費提供者通常不以接受勞務的企業為投保單位。他們可能以其他身份（例如：在職業工會投保、以眷屬身份投保，或以個人身份投保）參加健保。
二代健保補充保費
除了上述的勞健保之外，企業在給付薪資或勞務費時，還需留意二代健保補充保費的扣繳。根據衛生福利部中央健康保險署的規定，當單次給付金額達到一定標準時，企業就必須代扣補充保費。 目前（2025年4月25日），補充保費的扣繳門檻如下：
- 薪資所得： 當員工的每月薪資所得超過投保金額上限與當月投保金額之差額時，企業需就其超過部分扣繳補充保費。
- 勞務報酬： 單次給付金額達新台幣20,000元（含）以上時，需扣繳補充保費。
重點提醒： 企業在判斷是否需要為勞務提供者投保勞健保時，應審慎評估雙方之間的關係。若實際上存在僱傭關係，卻以勞務費名義規避勞健保義務，不僅違反相關法規，更可能損害員工權益，面臨法律風險。建議企業可參考勞動部的相關解釋函令及法院判決案例，釐清僱傭關係的認定標準，以確保符合法令規定。
| 項目 | 僱傭關係 (員工薪資) | 非僱傭關係 (勞務費) |
|---|---|---|
| 勞工保險 | 企業有義務為員工投保 (包含正職、兼職) | 企業無需為勞務提供者投保 |
| 就業保險 | 企業有義務為員工投保 (包含正職、兼職) | 企業無需為勞務提供者投保 |
| 職業災害保險 | 企業有義務為員工投保 (包含正職、兼職) | 企業無需為勞務提供者投保 |
| 全民健康保險 | 公司必須為員工投保健保，包含部分工時員工 (特定例外情況除外) | 勞務提供者通常不以接受勞務的企業為投保單位。可能以其他身份參加健保。 |
| 二代健保補充保費 | 員工每月薪資所得超過投保金額上限與當月投保金額之差額時，企業需就其超過部分扣繳補充保費。 | 單次給付金額達新台幣20,000元（含）以上時，需扣繳補充保費。 |
| 重點提醒 | 企業應審慎評估雙方之間的關係，若實際上存在僱傭關係，卻以勞務費名義規避勞健保義務，不僅違反相關法規，更可能損害員工權益，面臨法律風險。 | |
薪資單vs. 勞務報酬單：員工薪資與勞務費的區別
在薪資與勞務費的處理上，除了定義、稅務和勞健保的差異之外，另一個關鍵的區別點就在於憑證的開立。當企業支付員工薪資時，需要提供薪資單；而支付勞務費時，則需要取得勞務報酬單或發票。這兩種憑證不僅在名稱上不同，在所包含的資訊和用途上也有顯著差異。
薪資單：詳細記錄僱傭關係下的所得
薪資單是用於記錄企業支付給員工薪資的明細。一份完整的薪資單應包含以下資訊：
- 員工姓名：確認薪資的領取人。
- 員工編號：方便企業內部管理和識別員工。
- 薪資期間：明確薪資所屬的期間，通常為一個月。
- 基本薪資：員工合約中約定的基本工資。
- 津貼：如交通津貼、伙食津貼、住房津貼等。
- 獎金：根據員工績效或公司盈利情況發放的獎勵。
- 加班費：員工超出正常工作時間的工資。
- 應扣項目：
- 勞健保費：員工應負擔的勞工保險和全民健康保險費用。
- 所得稅：根據員工的薪資所得和免稅額計算的應繳納所得稅。
- 其他扣款：如福利金、職工福利委員會費用等。
- 實領金額：扣除應扣項目後，員工實際領取的金額。
- 公司名稱與統編：公司抬頭與統一編號
薪資單不僅是員工瞭解自身薪資組成的依據，也是企業申報薪資所得和繳納稅款的重要憑證。企業應妥善保存薪資單，以備稅務機關查覈。在台灣，企業可以參考財政部提供的薪資所得扣繳辦法，確保薪資單的內容符合法規要求。
勞務報酬單/發票：非僱傭關係的服務證明
當企業支付勞務費給非僱傭關係的服務提供者時，需要取得勞務報酬單或發票，具體取決於服務提供者的身份：
- 個人：若服務提供者為個人，企業應開立勞務報酬單。勞務報酬單上應載明服務提供者的姓名、身分證字號、地址、勞務報酬金額，以及企業的名稱和統一編號。企業在給付勞務報酬時，應按照規定扣繳所得稅。
- 公司或行號：若服務提供者為公司或行號，則應開立發票給企業。發票上應載明服務提供者的公司名稱、統一編號、地址、銷售額、稅額等資訊。企業在收到發票後，可以作為進項稅額進行申報，抵扣銷項稅額。
注意：企業在取得勞務報酬單或發票時，應仔細核對上面的資訊是否正確，以避免稅務上的爭議。例如，確認服務提供者的統一編號是否與財政部稅務入口網站上的登記資料一致。更多關於統一發票使用的資訊，可以參考財政部稅務入口網站。
錯誤歸類的風險
企業若將本應屬於薪資的報酬，錯誤地以勞務費的名義支付，例如將長期僱用的員工改為以承攬方式合作，並要求對方開立發票，這種做法存在很大的稅務風險。稅務機關可能會認定企業虛報費用，逃漏稅款，並處以罰鍰。此外，員工也可能因為勞健保權益受損而提出申訴。因此，企業在處理薪資與勞務費時，務必謹慎判斷，避免觸犯法律。
總而言之，薪資單和勞務報酬單是區分員工薪資與勞務費的重要依據。企業應根據實際情況，正確開立或取得憑證，並妥善保存，以符合稅務法規的要求。正確區分薪資單與勞務報酬單，不僅能幫助企業合法合規地申報稅務，也能保障員工和服務提供者的權益。
希望這段內容能對您的讀者帶來實質的幫助！
員工薪資與勞務費的區別結論
總而言之，釐清員工薪資與勞務費的區別，對於企業的穩健經營至關重要。從定義的本質、稅務處理的細節、勞健保的規定，到憑證開立的注意事項，每個環節都環環相扣，稍有不慎，便可能導致稅務風險或勞資糾紛。
別忘了，在面對複雜的個案時，實質重於形式。仔細評估勞動關係的本質，才能做出最正確的判斷。若您在判斷上仍有疑慮，建議諮詢專業的稅務顧問或律師，以確保符合法規要求。謹慎地處理員工薪資與勞務費的區別，不僅能讓企業在稅務上合規，也能建立良好的勞資關係，為企業的永續發展奠定堅實的基礎。
員工薪資與勞務費的區別 常見問題快速FAQ
Q1: 如何判斷我支付的費用是薪資還是勞務費？如果合約寫的是「承攬合約」，但實際上公司對工作者有高度的控制權，該如何認定？
A1: 判斷薪資與勞務費的關鍵在於僱傭關係與承攬關係的區別。 僱傭關係強調的是「勞務的過程」，勞工在僱主的指揮監督下提供勞務；承攬關係則注重「工作成果的完成」，承攬人獨立完成特定的工作。 即使合約上寫的是「承攬合約」，但如果公司實際上對提供服務者有高度的指揮監督權，例如規定上下班時間、工作內容，那麼很可能被認定為假承攬、真僱傭，必須承擔僱傭關係下的法律責任，例如提撥勞健保。 務必從實質上的勞動關係來判斷，而非僅看合約名稱。
Q2: 員工薪資和勞務費在稅務處理上有哪些主要差異？二代健保補充保費的扣繳上有什麼不同？
A2: 員工薪資和勞務費在所得類別、扣繳稅率、二代健保補充保費和報稅憑單上都有差異。
- 所得類別：薪資屬於薪資所得；勞務費屬於執行業務所得或其他所得。
- 扣繳稅率：薪資依薪資所得扣繳辦法辦理；勞務費的執行業務所得一般扣繳稅率為10%（非境內居住者20%）。
- 二代健保補充保費：薪資通常不需扣繳（除非獎金等非經常性薪資），勞務費單次給付超過一定金額（目前為新台幣2萬元）時需代扣。
- 報稅憑單：薪資開立薪資所得扣繳暨免扣繳憑單；勞務費開立其他所得或執行業務所得扣繳暨免扣繳憑單。
務必注意最新法規動態，或諮詢專業稅務顧問，以確保符合法規要求。
Q3: 公司支付勞務費給個人，需要開立什麼憑證？是否需要為其投保勞健保？
A3:
- 憑證開立：支付勞務費給個人，公司應開立勞務報酬單，載明服務提供者的姓名、身分證字號、地址、勞務報酬金額等。
- 勞健保：一般情況下，因勞務費的提供者與公司不存在僱傭關係，公司無需為其投保勞工保險、就業保險、職業災害保險。 全民健康保險部分，勞務費提供者通常不以接受勞務的企業為投保單位。
然而，務必審慎評估雙方之間的關係，若實際上存在僱傭關係，卻以勞務費名義規避勞健保義務，將違反相關法規。
