保費不是愈低愈好，二代健保與勞保級距投保薪資報錯才最貴。談到 二代健保 勞保級距，很多老闆先想到少繳一點，但真正麻煩的，常是薪資結構亂掉，最後補費、補件、補稅一起來；作為雇主，勞工保險申報責任吃重。
2026 年基本工資上調後，月薪、獎金、勞退、扣繳與補充保費更容易互相牽動。我們若只看單一數字，像開車只看油表，很容易開偏。先把規則看懂，才知道什麼能調，什麼不能碰。
Key Takeaways
- 2026年變化重點：基本工資調至29,500元，勞保級距簡化為11級（29,500元至45,800元），健保投保金額至313,000元；投保薪資須貼近實際固定月薪，避免低報引發補費罰鍰。
- 薪資申報原則：固定本薪、加給、津貼均計入勞保投保薪資，實報實銷費用若有憑證可分開；勿硬拆固定給付成補助，否則勞資爭議與查核風險大。
- 節稅不在壓低保費：合理分配固定薪資、獎金與費用報支，避免年終大獎金推高二代健保補充保費、扣繳與綜所稅；整體帳務整合才能省總成本。
- 專業建議不可少：公司從設立起定好薪資制度，找能整合勞保、健保、勞退、稅務的會計師定期審核，尤其負責人薪資與股東交班時更需注意。
2026 年先看清楚，級距到底改了哪裡
依 2026 年公開整理，基本工資已調升到 29,500 元，勞保級距也由 12 級簡化為 11 級。想先快速比對重點，我們可參考 2026 勞健保投保攻略 與 104 的級距調整詳解。
先看一張重點表，會比較好抓方向。
| 項目 | 2026 重點 |
|---|---|
| 基本工資 | 29,500 元 |
| 勞保級距 | 11 級，29,500 元至 45,800 元 |
| 健保投保金額 | 29,500 元至 313,000 元 |
| 勞保費率 | 12.5% |
| 健保費率 | 5.17% |
重點不是背表，而是讓投保薪資貼近實際固定月薪，並參照投保薪資分級表來選擇適合的勞保級距。全職員工若原本落在 28,590 元或 28,800 元，2026 年起通常要調到基本工資 29,500 元；投保薪資分級表也顯示雇主負擔與員工自付額的細項。部分工時則要依實際工時與薪資判斷，不是每個人都直接套最低工資。
二代健保也不能只看月薪。因為老闆常忽略的是補充保費。當獎金、兼職所得或其他給付達到法定門檻時，就可能另外計收。換句話說，月薪壓得很低，不代表整體負擔就一定少。
薪資怎麼調，才不會多繳又踩線
薪資設計像調水龍頭，太緊不一定省，反而可能漏更多。勞工保險投保薪資原則上要按實際經常性薪資申報，所以本薪、固定加給、固定津貼，通常都要一起看，包括就業保險的部分。若把本來固定發的錢硬拆成補助或報銷，帳面也許好看，但查核時往往站不住腳。
高薪低報不是節稅，而是把補費、罰鍰與勞資爭議往後延。
能合法整理的，通常不是「少報」，而是「分清楚」。例如，實報實銷的差旅費或代墊費用，如果有憑證、性質明確，就不應混成薪資。相反地，固定每月發放、沒有明確憑證支持的給付，通常就不能假裝不是投保薪資。
員工一旦調薪，勞保級距和投保薪資分級表也要跟著檢查。別等到年底才一次補正，因為那時常連二代健保、扣繳與勞退提繳都得重算。至於負責人本人，如果同時領月薪又領獎金，更要把薪資、其他所得與補充保費影響拆開看。
老闆最在意的薪資節稅，不是把薪水壓到最低
真正有效的 節稅規劃，不是把每個人都壓在最低 勞保級距，而是讓固定薪資、獎金與費用報支的比例合理。因為月薪過低，年底再發一大筆 年終獎金，看起來平時保費少一點，卻可能把 二代健保 的 補充保費、綜所稅級距與公司現金流壓力一起推高，尤其 投保薪資分級表 上 負擔比例 一變， 薪資所得 就容易觸及 扣繳門檻。
我們通常會先看三件事。第一，固定薪資是否能反映工作內容。第二，獎金是否過度集中在單一月份，像是 獎金扣繳 壓力大增。第三，費用報支是否有憑證、有制度、能回到帳上。這三件事理順後，薪資與稅負才會往同一個方向走，避免 勞保級距 與 補充保費 雙重衝擊 薪資所得。
如果公司還要一起估算員工與負責人的綜所稅負擔，可搭配 2026 所得稅級距整理 一起看。只省保費，不一定是省總成本。因為薪資、獎金、扣繳與申報結果，最後都會回到整體帳務處理。
Frequently Asked Questions
2026年勞保與健保級距有哪些主要調整？
基本工資上調至29,500元，勞保級距由12級簡化為11級，上限至45,800元；健保投保金額範圍為29,500元至313,000元，費率勞保12.5%、健保5.17%。全職員工投保薪資通常需至少達基本工資，部分工時則依實際計算。
如何正確申報投保薪資，避免補費風險？
投保薪資原則按實際經常性薪資申報，包括本薪、固定加給與津貼；固定每月發放無憑證給付不能拆成補助或報銷。調薪後立即檢查勞保級距與投保薪資分級表，年底補正常連帶二代健保與勞退重算。
二代健保補充保費什麼情況會產生？
當員工獎金、兼職所得或其他給付達法定門檻時，即計收補充保費，不只看月薪。月薪壓低但年底大獎金，常導致補充保費、扣繳與稅負雙重衝擊，建議分散獎金或合理結構薪資。
薪資節稅該怎麼規劃，不踩紅線？
重點在分清固定薪資（計保費）、獎金（影響補充保費與稅級距）與有憑證費用報支；避免高薪低報，轉而檢查工作內容是否匹配薪資、獎金發放時點與帳務制度。搭配所得稅級距估算員工與負責人總負擔，才能真正省錢。
找會計師協助時，該注意什麼？
選擇能整合二代健保、勞保級距、扣繳、勞退與薪資制度的專業團隊，如長期服務中小企業者；從公司設立起審核投保薪資、眷屬投保與節稅空間，若涉股東交班或遺產稅，更需長期追蹤平均月投保薪資影響。
公司從設立到簽證，最好一次把制度定好
很多問題不是報稅季才出現，而是 公司登記 那天就埋下了。創業初期若只求快，沒有先做好 創業諮詢，等到員工增加、薪資項目變多，後面不只帳務處理吃力，連年度 審計簽證 也會變得麻煩。
與其只看網路上的 會計師推薦 名單，我們更該看對方能不能把二代健保、勞保級距、扣繳、薪資制度與稅務一起判讀。像 宏吉記帳士事務所 這類長期協助中小企業的專業團隊，通常會先檢查固定薪資、獎金、勞退、申報節點、投保薪資分級表與眷屬投保，再談調整空間。由於費率調整，這些項目需要定期審核。若企業還牽涉股東交班、家族資產安排，甚至 遺產稅籌劃，平均月投保薪資的長期影響更不能忽視，只能單看年度保費高低。
保費變多，未必是壞事。最怕的是數字和事實對不起來。二代健保與勞保級距的調整，重點其實很單純，就是按實際薪資申報，把給付性質分清楚。
當我們把薪資、獎金、費用報支與帳務放在同一張圖上，才有機會在合規前提下，細心為公司爭取合法最大利益。具體個案仍需經由專業會計師評估。